Европейската директива за прозрачност на възнагражденията дава повече права на работниците в случай на трудова дискриминация
Автор: Виктория Тодорова
Вероятно няма да се изненадате от факта, че в България жените все още получават по-ниско възнаграждение от мъжете за работа на една и съща позиция или при извършване на равностоен труд.
По данни на Евростат разликата в заплащането в България за 2024 г. е 12 %. Това я подрежда в групата от страните, които по този показател се намират над средното за ЕС от 11,1 %. С други думи казано средностатистическата жена у нас получава около 88 евроцента за всяко евро, получено от мъж за сравним труд. Неравенството в заплащането се натрупва година след година. Така в края на живота си жените получават по-ниски пенсии, като средната за Европейския съюз пенсионна разлика достига 25% в полза на мъжете. Освен, че жените са поставени в по-висок риск от бедност, Европейската комисия оценява икономическата загуба от разликата в заетостта между половете на 370 млрд. евро годишно. А затварянето на ножицата ще увеличи БВП на Съюза с до 3,16 трилиона евро до 2050 г. Тази картина би могла да се промени, след като се въведат изискванията на Европейската директива за прозрачност на възнагражденията, приета през 2023 г. До 7 юли всяка държава членка на съюза имаше три години, за да приведе необходимите промени в националното си законодателство. Но едва четири страни го направиха.
Сега си представете, че имате право законно да поискате от работодателя си справка за средната заплата на колегите ви на същата позиция. Бихте ли се възползвали?
„Да, бих се възползвал, разбира се, за да имам информация какво е адекватното заплащане за моята позиция. Интересно ми е дали получавам повече или по-малко от колегите ми.“
„Как да стане при нас? Не мога да им искам такова нещо аз. Защото преценката е индивидуална, защото е частна фирмата. Работодателят ще даде на кой, каквото му се полага според заслугите или според роднинските връзки.“
Отговориха случайни хора в столичния Бизнес парк „Младост“ пред стажант-репортера Филип Коцев.
„Не може работодателят индивидуално без основание или без конкретни критерии, защо колегата ми ще взима повече или по-малка сума? Смятам, че е коректно да се знае на всеки заплатата с критериите за какво се дават.“
Според новите европейски правила за прозрачност на възнагражденията, ако служителят установи неравно заплащане от страна на своя работодател, има право да поиска и да получи информация за средните нива на заплащане, разбити по пол, за категорията работници, които полагат същия или равностоен на него труд. Законът забранява каквото и да е неблагоприятно третиране или уволнение на служителя заради това, че е потърсил правата си. В случай че работникът установи разлика във възнаграждението си спрямо това на негови колеги на сходна длъжност от поне 5%, работодателят трябва да извърши оценка, като идентифицира причините за разликата. И ако те са необосновани, да коригира разликите. Работникът получава право на улеснен достъп до правна защита, а работодателят се задължава да докаже, че не е допуснал дискриминация.
Въпреки това, мнозинството от запитаните не биха се възползвали от това право, показа проверката на стажант-репортера Филип Коцев.
„Не, пак не, защото преценката е субективна. Няма как в частна фирма да искаш от шефа си обяснение защо на еди кой си дава повече пари. А и това ням как да се разбере при нас, защото всичко се дава в плик и по сметка.“
„Когато работодателят не е коректен, съдебните дела няма да решат проблема. По-скоро ще си търся други варианти.
Според анкетираните, хората се въздържат да искат повишение на заплатата си, макар и да знаят, че са недооценени от страх, че ще загубят работата си.
„Страха най-вече, че може да ги уволнят.“
„Моралната етика. Ако работодателят не е разбрал, че си изпълнявам задълженията и заслужавам, каквото и да му се каже, той няма да поеме никаква човещина.“
Българският евродепутат от групата на Прогресивния алианс на социалистите и демократите в Европейския парламент Цветелина Пенкова посъветва хората да се запознаят добре със законовите промени, които директивата предвижда и да се възползват от правата си.
„Защото това е основната задача, която ние изпълняваме. Да гарантираме правата на хората на ниво законова уредба, да дадем достатъчно информация. И наистина, ако виждат, че в някакви аспекти или в сфери, изискванията по директивата не се прилагат правомерно или не се прилагат да обслужват интересите на гражданите, тези неща трябва да бъдат адресирани. Не бива да се извиняваме с неработещи институции или недостатъчно правилно прилагане на законодателството. Когато сме информирани като граждани и търсим своите права, това със сигурност дава един коректив в системата, за да може тя да работи правилно.“
Правото на равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или за труд с равна стойност е основополагащ принцип на Европейския съюз от Римския договор през 1957 г. насам. След като през 2023 г. страните членки приеха Директивата за прозрачност на възнагражденията, тайната на заплатите трябваше да падне на 7 юни тази година. Само Италия, Словакия, Литва и Малта спазиха срока. Според Цветелина Пенкова, забавянето е заради необходимостта от големият брой сериозни административни корекции в трудовите законодателства.
„Това посочват и голяма част от държавите. Трябва да се разпишат ясни правила, които от една страна дават повече права на работниците, гарантират прозрачност, ограничават дискриминацията, но и не създават ненужна административна тежест особено за малкия и среден бизнес. Тоест, това изисква един много сериозен разговор между институциите, работодателските организации и синдикатите.“
Два месеца преди крайният срок за транспониране на директивата, Европейската комисия проведе уебинар, който да помогне на работодателите да създадат система за полово неутрална оценка, по която да класифицират работните места. Въвеждане тази оценъчна система ще намали административната тежест за работодателите и ще им даде обективен инструмент за определяне на заплатите. Директивата не предписва един-единствен метод за оценка на работата, подчерта ръководителката на отдел „Равенство между половете“ в Европейска комисия Пинуча Контино по време на срещата:
„Систематичните и неутрални по отношение на пола системи за оценка и класификация на работата обаче са най-надеждният начин работодателите да демонстрират, че техните структури на заплащане са в съответствие със закона и не са предубедени. Те позволяват на организациите да картографират, сравняват и обосновават разликите в стойността на работата по прозрачен и последователен начин, като по този начин подобряват репутацията на работодателите, намаляват риска от дискриминация и спестяват ненужни разходи за съдебни спорове.“
Друга представителка на Европейската комисия, която работи в сферата на политиките за равенство между половете Агниешка Биелска-Декуниер, наблегна на това, че принципът на равно заплащане, не се свежда до равното заплащане за една и съща работа. Той приема, че различните работни места могат да имат съизмерима стойност въз основа на техните характеристики, независимо, че са различни по естество.
„Например в дом за възрастни хора, социалният работник, който обгрижва хората и техникът по поддръжката, вършат напълно различна работа. Но когато оценяваме „уменията“, „отговорността“, „усилията“ и „условията на труд“, свързани с тези работни места, може да се окаже, че тези работни места са с еднаква стойност.“
Директивата за прозрачност на заплащането се отнася до четирите основни критерия, предназначени да определят стойността на дадена работа или позиция във всяка организация, а това са умения, отговорност, усилия и условия на труд.
„Например, що се отнася до „уменията“, Директивата за прозрачност на възнагражденията може да обхваща знания, способности и опит, необходими за изпълнение на дадена работа. Второ, „отговорността“ може да означава отчетност за хората, но може да включва и отговорност за ресурси и информация, или отговорност за безопасността и благосъстоянието на другите, или управление на бюджет и оборудване, боравене с чувствителна или поверителна информация. Това могат да бъдат все форми на отговорност, които могат да бъдат признати и оценени. Що се отнася до „усилията“ те може да са физически, но и психически. Включително концентрация, вземане на решения, решаване на проблеми и емоционални изисквания. И накрая, що се отнася до „условията на труд“, това може да обхваща както физическата, така и психологическата среда, в която се извършва работата. Така че може да обхваща излагане на шум, топлина, студ и други физически рискове. Може да включва работа на ненормирано работно време или на смени, прекарване на време в пътуване между местата. В заключение, чрез систематична оценка на всяка работа спрямо тези четири фактора („умения“, „отговорност“, „усилия“ и „условия на труд“) ние ще създадем неутрална рамка за оценка по отношение на пола.“
Близо месец, след като крайният срок за транспониране на Директивата за прозрачност на възнагражденията в националните законодателства, България остана в групата държави, които не само, че изпуснаха срока, но към момента на изтичането му нямаха дори приет цялостен законопроект. Единственият напредък по законодателството от българска страна беше публикуването на Законопрект за изменение и допълнение на Закона за защита от дискриминация за обществено обсъждане, което изтече на 18 юни. Евродепутатът Цветелина Пенкова отказа да направи прогноза, кога България ще приложи директивата.
„Това зависи от начинът, по-който бъдат проведени съответните консултации. Според мен и партията, която представлявам, социалната справедливост трябва да бъде една основна цел на всяко едно управление и считам, че не бива да се отлага повече, а напротив трябва да се завърши максимално бързо транспонирането на тази директива. Но когато казвам „максимално бързо“, това транспониране не трябва да става механично. Наистина са необходими доста сериозни консултации, за да може това, което се създаде като промени то да бъде и в полза на работещите и в полза на работодателите. Тук целим да улесним и двете страни.
Например, работодателите ще трябва да предоставят информация за началното възнаграждение или диапазона на заплащане още при обявяване на съответната позиция. По този начин няма да се губи времето и на работещите да минават през процес на интервюта, за да разберат чак накрая, че заплащането не е това, което е спрямо техните очаквания или не е спрямо техните необходимости.
По отношение на работодателите има грешни интерпретации. Директивата по никакъв начин не въвежда еднакви заплати и не определя колко трябва да получава даден служител. Тя изисква работодателите да могат да обяснят защо, ако има разлики във възнагражденията на еднакви позиции, дали тези разлики могат да бъдат обосновани с обективни критерии.“
Независимо от това, че мнозинството от европейските страни не спазиха срока, говорителят на Европейската комисия Ева Хрънчирова, заяви пред журналисти, че няма да коментира броят на държавите, които не са транспонирали директивата в срок, нито наказателните процедури, които Комисия би следвало да започне срещу тях.
„Това е процес. Транспонирането е в ход и ние правим всичко възможно, за да подкрепим държавите членки в прилагането на директивата за прозрачност на заплащането. Разбираме, че тази директива е ключов инструмент за справяне с разликата в заплащането и е важен законодателен акт за равния труд за равно възнаграждение на мъжете и жените.“
Според евродепутат Цветелина Пенкова реални наказателни процедури от страна на Европейската комисия е нереалистично да се очакват, предвид това, че над 20 страни членки на Съюза все още на са транспонирали директивата.
Съдържанието е предоставено отевропейската радиомрежа Euranet Plus, която се състои от 13 водещи медийни оператори в Европейския съюз. Съдържанието е продуцирано от БНР и достига до вас благодарение на партньорството с Под тепето.
